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FALE CONOSCOMotivos para demissão justa causa
Motivos para demissão justa causa
A demissão por justa causa é um tema que gera muitas dúvidas.
Tanto para o empregador, que precisa garantir a conformidade legal de suas ações, quanto para o empregado, que busca compreender seus direitos e deveres, é preciso ter clareza sobre o que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece.
Aqui vamos trazer os principais motivos que podem levar à demissão por justa causa, as implicações para ambas as partes e a importância de uma conduta transparente e legalmente embasada.
SGA Advogados
A demissão por justa causa é a penalidade máxima que um empregador pode aplicar a um funcionário e ocorre quando o empregado comete uma falta grave, conforme previsto no Artigo 482 da CLT, que quebra a confiança e a boa-fé entre as partes.
Diferente da demissão sem justa causa, onde o empregador não precisa de um motivo específico para o desligamento, a justa causa exige uma fundamentação legal sólida e a comprovação da falta cometida.
A questão é que a justa causa implica na perda de grande parte dos direitos trabalhistas do empregado.
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Motivos para demissão justa causa
A CLT, em seu Artigo 482, lista os comportamentos que podem ocasionar uma demissão por justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.
Tanto empregadores quanto empregados devem conehcer esses motivos para evitar surpresas e garantir a legalidade dos procedimentos.
Vamos detalhar cada um deles:
1 - Ato de improbidade
O ato de improbidade é caracterizado por qualquer conduta desonesta do empregado, que revele má-fé, fraude, abuso de confiança ou desonestidade, visando obter vantagem para si ou para terceiros.
Exemplos comuns incluem furto, roubo, falsificação de documentos (como atestados médicos), adulteração de registros de ponto, desvio de bens da empresa ou apropriação indébita de valores.
2 - Condenação criminal do empregado
Esta justa causa ocorre quando o empregado é condenado criminalmente por sentença transitada em julgado (sem possibilidade de recurso).
A condenação deve impossibilitar a continuidade do contrato de trabalho, como nos casos em que o empregado precisa cumprir pena em regime fechado.
É importante ressaltar que a justa causa não se aplica se a condenação for por crime culposo (sem intenção) ou se houver suspensão da execução da pena.
3 - Incontinência de conduta ou mau procedimento
Incontinência de conduta refere-se a comportamentos que ferem a moral e os bons costumes, como assédio sexual, uso de pornografia no ambiente de trabalho, ou condutas que causem escândalo.
Já o mau procedimento abrange atitudes que demonstram falta de urbanidade, respeito ou disciplina, como brigas, uso de linguagem ofensiva, desrespeito a colegas ou superiores, ou comportamentos inadequados que prejudiquem o ambiente de trabalho ou a imagem da empresa.
4 - Negociação habitual
Esta justa causa ocorre quando o empregado, sem permissão do empregador, exerce atividade concorrente à da empresa ou que, mesmo não sendo concorrente, prejudique o desempenho de suas funções.
Isso inclui a venda de produtos ou serviços similares aos da empresa, ou a utilização de informações confidenciais para benefício próprio ou de terceiros.
A habitualidade e o prejuízo à empresa são elementos que devem ser comprovados para a configuração desta justa causa.
5 - Violação de segredo da empresa
Configura-se quando o empregado divulga informações confidenciais da empresa, como segredos industriais, fórmulas, estratégias de marketing, listas de clientes, ou qualquer dado cujo conhecimento por terceiros possa causar prejuízo à empresa.
A violação pode ser intencional ou por negligência, e a comprovação do sigilo da informação e do prejuízo causado é fundamental.
6 - Desídia
A desídia é caracterizada pela falta de diligência, desleixo, preguiça ou desatenção no desempenho das funções.
Manifesta-se por meio de atrasos constantes, faltas injustificadas, baixa produtividade, erros repetitivos ou descumprimento de tarefas.
Para configurar justa causa, a desídia geralmente exige reincidência e que o empregado tenha sido advertido ou suspenso previamente, demonstrando a falta de interesse em corrigir a conduta.
7 - Ato de indisciplina ou de insubordinação
Indisciplina é o descumprimento de regras gerais da empresa, como o código de conduta, normas de segurança, ou horários de trabalho.
Já a insubordinação é o descumprimento de ordens diretas de superiores hierárquicos. Ambos os atos devem ser graves e/ou reiterados para justificar a justa causa, e a empresa deve ter provas do descumprimento das regras ou ordens.
8 - Embriaguez habitual ou em serviço
Refere-se ao consumo de álcool ou outras substâncias entorpecentes de forma habitual, que prejudique o desempenho do empregado, ou o consumo dessas substâncias durante o horário de trabalho.
A embriaguez em serviço, mesmo que ocasional, pode configurar justa causa se comprometer a segurança ou a execução das tarefas.
É importante ressaltar que, em alguns casos, a embriaguez pode ser tratada como doença, exigindo um tratamento diferenciado.
9 - Abandono de emprego
O abandono de emprego ocorre quando o empregado se ausenta do trabalho por um período prolongado sem justificativa, com a intenção de não retornar.
A lei não estabelece um prazo fixo, mas a jurisprudência costuma considerar 30 dias de ausência injustificada como abandono.
Para configurar esta justa causa, a empresa deve notificar o empregado para que ele retorne ao trabalho ou justifique a ausência, demonstrando a intenção de abandonar o emprego.
10 - Ofensas físicas
Consiste em agressões físicas no ambiente de trabalho, seja contra colegas, superiores, clientes, ou terceiros.
A legítima defesa é a única exceção.
A gravidade da agressão e o contexto são avaliados para a aplicação da justa causa.
Mesmo que a agressão ocorra fora do ambiente de trabalho, mas esteja relacionada à função ou prejudique a imagem da empresa, pode configurar justa causa.
11 - Prática constante de jogos de azar
Refere-se à prática de jogos de azar no ambiente de trabalho, que prejudique o desempenho do empregado ou o ambiente de trabalho. Isso inclui apostas, jogos de cartas, ou qualquer atividade que envolva risco financeiro e distraia o empregado de suas funções.
A habitualidade da prática é um fator importante para a configuração desta justa causa.
12 - Perda da habilitação profissional
Introduzida pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), essa justa causa ocorre quando o empregado perde a habilitação profissional (como a carteira de motorista para motoristas, registro em conselho de classe, etc.) ou os requisitos legais para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa (intencional) do empregado.
Por exemplo, um motorista que perde a CNH por dirigir embriagado.
13 - Atos contra a segurança nacional
São atos que atentam contra a segurança do Estado, como espionagem, sabotagem, ou participação em atividades subversivas.
Embora menos comum, é uma justa causa grave que pode levar à rescisão do contrato de trabalho.
14 - Ofensa moral contra o empregador e colegas
Inclui calúnia, difamação, injúria, ou qualquer ato que ofenda a imagem ou a honra do empregador, de superiores hierárquicos ou de colegas de trabalho.
A ofensa pode ser verbal, escrita, ou por gestos, e deve ser grave o suficiente para quebrar a confiança e o respeito no ambiente de trabalho.
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Para que a demissão por justa causa seja válida e não gere problemas futuros para a empresa, deve seguir um procedimento rigoroso e legalmente embasado.
A inobservância desses passos pode levar à reversão da justa causa na Justiça do Trabalho, com a condenação da empresa ao pagamento de todas as verbas rescisórias devidas em uma demissão sem justa causa.
Os principais pontos a serem observados são:
- Comprovação da falta grave: A empresa deve ter provas robustas e irrefutáveis da falta grave cometida pelo empregado. Isso pode incluir documentos, e-mails, registros de câmeras de segurança, depoimentos de testemunhas, relatórios de investigação interna, entre outros. A prova é a base para a validade da justa causa.
- Imediatidade da punição: A justa causa deve ser aplicada assim que a empresa tiver conhecimento da falta grave e das provas que a comprovem. A demora injustificada na aplicação da penalidade pode ser interpretada como perdão tácito por parte do empregador, o que inviabilizaria a justa causa. Não se trata de agir impulsivamente, mas de agir com diligência após a apuração dos fatos.
- Proporcionalidade da pena: A punição deve ser proporcional à gravidade da falta cometida. Uma falta leve, que poderia ser resolvida com uma advertência ou suspensão, não justifica a aplicação da justa causa. A empresa deve analisar o histórico do empregado, a natureza da falta e as consequências para a empresa antes de decidir pela penalidade máxima.
- Não duplicidade de punição: O empregado não pode ser punido duas vezes pela mesma falta. Se a empresa já aplicou uma advertência ou suspensão por determinada conduta, não poderá, posteriormente, aplicar a justa causa pela mesma ocorrência. A punição deve ser única para cada ato faltoso.
- Comunicação da demissão: A demissão por justa causa deve ser comunicada ao empregado de forma clara, por escrito, e com a devida fundamentação legal (mencionando o artigo 482 da CLT e o motivo específico). É recomendável que o empregado assine o aviso de demissão. Caso ele se recuse, a empresa deve colher a assinatura de duas testemunhas. A comunicação deve ser feita de forma a preservar a dignidade do empregado, evitando exposições desnecessárias.
Ainda esta com dúvidas sobre o tema motivos para demissão justa causa? Entre em contato com um de nossos Advogados Trabalhistas. Será um prazer atendê-lo!
Dica do
Especialista
Direitos do trabalhador demitido por justa causa
Ao ser demitido por justa causa, o trabalhador perde a maioria das verbas rescisórias que seriam devidas em uma demissão sem justa causa. Essa é a principal diferença.
No entanto, alguns direitos são mantidos, visando garantir o mínimo ao trabalhador.
Direitos Mantidos
- Saldo de Salário: O empregado tem direito a receber os dias trabalhados no mês da rescisão, até a data do desligamento.
- Férias Vencidas + 1/3: Se o empregado possuir férias vencidas (períodos aquisitivos completos que não foram gozados), ele tem direito a recebê-las, acrescidas de um terço constitucional.
- Salário-Família: Se o empregado tiver direito ao benefício do salário-família, ele o receberá proporcionalmente aos dias trabalhados no mês da rescisão.
Direitos Perdidos
- Aviso-Prévio: O empregado não tem direito ao aviso-prévio, seja ele trabalhado ou indenizado.
- 13º Salário Proporcional: O valor proporcional do 13º salário referente ao ano da rescisão não é devido.
- Férias Proporcionais + 1/3: Diferente das férias vencidas, as férias proporcionais (referentes ao período aquisitivo em curso) não são pagas na justa causa.
- Saque do FGTS: O empregado não pode sacar o saldo de sua conta do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
- Multa de 40% sobre o FGTS: A multa de 40% sobre o saldo do FGTS, devida em demissões sem justa causa, não é aplicada.
- Seguro-Desemprego: O trabalhador demitido por justa causa não tem direito a receber o seguro-desemprego.
- Rodrigo Azevedo, advogado especialista em Direito Previdenciário, Direito Marítimo e Direito Trabalhista.
O SGA Advogados está à disposição para esclarecer dúvidas e ajudar você em ações trabalhistas. Entre em contato conosco e saiba como podemos te ajudar!
Motivos para demissão justa causa
A demissão por justa causa é uma medida séria, com implicações significativas tanto para o empregador quanto para o empregado.
Para as empresas, é um recurso legal para manter a disciplina, a ética e a produtividade no ambiente de trabalho, mas que exige rigor na apuração dos fatos e no cumprimento dos procedimentos legais.
Para os trabalhadores, é um lembrete da importância de uma conduta profissional íntegra e do conhecimento de seus direitos e deveres.
Ainda esta com dúvidas sobre o tema motivos para demissão justa causa? Entre em contato com um de nossos Advogados Trabalhistas. Será um prazer atendê-lo!
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